Il y a quelques années, les plans de pension 'bonus' étaient l'apanage des cadres et membres de la direction mais le concept s'est clairement élargi aux employés et même aux ouvriers. Les plans bonus s'inscrivent dans le contexte d'éléments rémunératoires essentiellement variables, liés ou non à la réalisation de certains objectifs fixés de manière collective ou plus individuelle. Etant donné que ces bonus, lorsqu'ils sont versés en salaire direct, viennent se greffer sur la rémunération de base fixe, ils sont écrémés sur le plan fiscal, sans parler des cotisations sociales. Le différentiel entre le coût patronal brut et le montant net dépasse parfois 70%. Il n'est donc pas étonnant que l'on recherche des alternatives pour réduire cette f(r)acture fiscale. Moyennant quelques exercices d'équilibriste et quelques compromis, les plans de pension peuvent souvent offrir une solution. Les entreprises accueillent favorablement les cotisations sociales allégées propres aux plans de pension et la taxation à la fois différée et modérée de 16,5% (et parfois même 10%) dans une perspective d'optimisation salariale. Les incitants (para)fiscaux que le législateur a réservé aux plans de pension ne doivent toutefois pas faire oublier que la constitution d'une pension complémentaire solide est aussi de plus en plus reconnue comme une nécessité et non pas comme un luxe au regard de la pension légale relativement modeste et des attentes croissantes des retraités, ainsi qu'au regard d'une espérance de vie qui ne cesse de croître. Cette prise de conscience explique sans doute aussi l'émergence et le développement des plans de pension complémentaire en général et des plans de pension 'bonus' en particulier.